Как правильно оформить испытательный срок

Наниматель, формируя штат работников, стремится заполучить таких сотрудников, которые не только обладали бы высокими профессиональными качествами, но и активно участвовали в общественной жизни коллектива, стремились постоянно совершенствовать общий и профессиональный кругозор. Для этой цели Законодатель в национальное трудовое право ввел норму испытательного срока для вновь принимаемых людей на работу. За этот период администрация в состоянии детально изучить не только нравственный потенциал соискателя должности, но и оценить на что он способен как производственник или, к примеру, научный работник.

При поступлении на работу особенно уязвимыми считаются молодые люди, только что окончившие общеобразовательные учреждения. Не зря Законодатель при разработке Трудового кодекса этому вопросу уделил большое внимание. Первое, учреждение, которое окончил, должно иметь государственную регистрацию. Притом, льготы, которые получают выпускники при приеме на работу, могут действовать только год после окончания учебы. Более того, принимать, например, выпускника училища на работу администрация обязана исключительно на должность, указанную в документе о полученном образовании. Конечно, в трудовой книжке не должно быть записей, что он когда-то принимался на эту должность.

При наборе на работу выпускников средних общеобразовательных учреждений руководитель обязан проявить интерес к этим и другим юридическим нюансам. Ему надо помнить, что принудительное прохождение испытательного срока для этой категории работников считается недопустимым и влечет за собой административное наказание, которое может окончиться даже прекращением деятельности организации. Это прописано в ст.5.27 КоАП Российской Федерации.

Исходя из того, что работодатель заинтересован в укреплении возглавляемого им коллектива за счет грамотных, перспективных работников, последний будет искать именно таких, эффективно используя для этих целей и право на назначение испытательного срока. Но всегда ли эта превентивная мера срабатывает.

Как показывает кадровая практика и жизнь, далеко не всегда. Вот примерный случай. Заключен с новым сотрудником испытательный срок и это записано в договоре. Новичок ничем себя не проявил, словом, так себе, середнячок. Администрация надеялась получить от него что-то большое. В таком случае уволить его, как не прошедшего испытательный срок, практически невозможно. А для новичка испытательный срок открывает широкие горизонты для маневра. Найдя лучшую работу, он, ссылаясь на запись в договоре о применении к нему испытательного срока, быстро покинет организацию. Ведь ему не придется отрабатывать две недели, а всего три дня. Такая норма записана в ст.71 Трудового законодательства российской Федерации.

Надо отметить еще одну немаловажную деталь при приеме на работу человека с испытательным сроком. Иногда случается так, что принятый на работу человек с определенным испытательным сроком на 2 месяца, не смог показать все свои способности и встает вопрос, можно ли этот срок продлить. Многие кадровики сходятся на мнении, что согласно трудовому законодательству сделать это невозможно. И ссылка на ст. 70 ТК РФ кажется безошибочной. Действительно, в договоре между работодателем и исполнителем этих работ условия испытательного срока четко пропечатаны. И даже если сам испытующийся захочет продлить срок, то нужно вносить определенные коррективы в договор.

Контроль над выполнением задания должен организовываться настоящий, с фиксацией его выполнения. Если испытующийся некачественно выполняет задания, то в интересах администрации вести фиксацию фактов. Это могут быть акты, докладные или другие документы с обязательным приложением к ним задания. Может случиться, что работник получал и другие задания в ходе испытательного срока, то ход их выполнения в обязательном порядке должен быть зафиксирован. Дополнительные задания работник обязан получить в письменном виде под личную подпись с указанием даты.

Как видно из приведенного контекста, организация испытательного срока для работника является ответственным моментом как для него самого, так и для администрации юридического лица. Мало назначить испытательный срок. Его прохождение нужно организовать так, чтобы не поверхностно, а скрупулезно оценить все деловые и профессиональные качества и достоинства работника. Это достигается оформлением необходимой документации и фиксацией выполнения всех заданий, которые определенны администрацией на испытательный срок. На случай увольнения работника.