Отказ в приеме на работу по новым правилам

Практически каждый человек в жизни сталкивался с ситуацией поиска работы, а также прохождения собеседования (различных его этапов, заданий, тестов и т. п.). При этом проходить такое интервью приходится и топ-менеджеру, и продавцу, и менеджеру по подбору персонала, и многим другим специалистам. И каждый раз после собеседования интересно узнать его результаты, особенно если вакансия очень нравится. Но сейчас в связи с принятием нового закона, работодатель обязан дать ответ в течение 7 дней соискателю о причинах отказа в приеме на работу при его запросе. Хорошо ли это для кандидатов, и что в связи с этим изменится для работодателей, рассмотрим в этой статье.

Итак, новый закон ФЗ № 200 от 29.06.2015г. утверждает следующее, что по письменному обращению, работодатель должен дать обосновывающий отказ соискателю в приеме его на работу. Срок такого ответа – 7 рабочих дней. Изменения внесли в Трудовой кодекс, в статью 64. То есть, если кандидат на ту или иную должность прислал резюме, прошел собеседование (и иные процедуры при необходимости), и он не подошел компании, то он может узнать причины этого на законных основаниях.

Основания для отказа в приеме на работу

Сразу нужно отметить, что в статье 64 кодекса и ранее были указаны причины, когда отказ в приеме на работу может считаться незаконным (о чем обязательно нужно помнить работодателям). Такими причинами могут быть: национальные, возрастные, религиозные, социальные, семейные и иные признаки, которые не относятся к деловым качествам кандидата (исключения – ситуации указанные в законах). Кроме того нельзя отказывать женщинам в приеме на работу, если у них есть дети или они беременны. В случае, если имеет место быть незаконный отказ в приеме на работу, любой человек может обратиться в суд.

Таким образом, основания для отказа в приеме на работу – это могут быть только деловые качества кандидата, не соответствующие должности, обязанностям, образованию, знаниям, навыкам, опыту и т. п.

А с 11 июля 2015 г. все работодатели должны по требованию соискателя предоставлять причину отказа в приеме на работу. Как именно должен быть предоставлен отказ в приеме на работу – четких указаний нет, как и для самого запроса кандидата. В законе написано только, что и запрос, и отказ должны быть в письменном виде.

Отказали в приеме на работу – как это понять

Несмотря на то, что вроде бы очевидный вопрос: что такое отказ работодателя в приеме на работу. На самом деле в законе это четко не прописано. Так, например, отказом могут считаться:

• письменный отказ в приеме на работу;
• прием на работу иного кандидата;
• устный отказ (по телефону, в личной беседе и т. п.);
• закрытие вакансии;
• молчание организации (например, после прохождения собеседования);
• отнесение вакансии в архив (например, на сайте работодателя или специализирующемся на подборе вакансий);
• отказ с помощью работного сайта, используя специальную форму и т. д.

Как видите, вариантов масса, что можно принять за отказ в получении должности. Следовательно, если есть признаки того, что соискателю отказали в приеме на работу (даже если он не был на собеседовании, а только прислал резюме), то он может обратиться за получением разъяснений, почему ему отказали в трудоустройстве.

А работодатель, в свою очередь, должен в течение 7 рабочих дней направить ему обоснованные причины отказа. Отсчет данного срока необходимо вести с момента получения письменного запроса от кандидата.

Плюсы и минусы изменений в трудовом законодательстве

Изменения, которые были внесены в Трудовой кодекс относительно возможности узнать причины отказа работодателя в приеме на работу, безусловно, важны. Так как многие сталкивались с тем, что приходилось долго ждать ответа от работодателя, а он мог так и не прийти.

Кроме того работодатель, предоставляя, так сказать, мотивированный и правомерный отказ в приеме на работу, можно защититься от последующего судебного разбирательства работника. Что довольно часто использовалось кандидатами в случаях, если они считали, что необоснованно потеряли должность.

Однако, и с внесением новой нормы, обвинений работодателю избежать полностью не получится. Так, если соискатель не будет согласен с причиной отказа, даже если она будет вполне законной (отсутствие образования, опыта и т. п.), он может направить заявление в суд.

То есть новый пункт к статье 64 ТК РФ с одной стороны можно расценить как со знаком плюс, так и можно увидеть некоторые его минусы. В том числе и из-за того, что нет полной четкости в новой норме: что считать отказом и т. д. А менеджерам по персоналу добавится работы.

Как обезопасить себя работодателю

Чтобы работодателю не совершать лишние действия и не попадать в затруднительные ситуации при подборе персонала, а также в суд, эксперты рекомендуют предусмотреть следующее:

• укажите в объявлении о вакансии сроки, когда будет проходить отбор кандидатов. Следовательно, если соискатель не уложился в срок и вовремя не прислал резюме (или не пришел на собеседование и т. д.), то таким образом, он выбывает из претендентов на вакансию, а следовательно, и причины отказа в приеме на работу в данном случае очевидны.
• максимально подробно пропишите все требования в объявлении о работе на должность: личностные, профессиональные качества, опыт, навыки и т. п. А при отборе используйте тестовые и иные методы, чтобы были на руках результаты их прохождения.

Если же говорить о грамотном мотивированном отказе, чтобы от кандидата было как можно меньше претензий, лучше указывать специфические, узкопрофессиональные и т. п. причины (в т. ч. обозначенные в законах), например:

• небезопасные условия труда для отдельных категорий граждан (женщины, несовершеннолетние и т. п.);
• отсутствие документов, необходимых для трудоустройства (например, мед. справки, специального разрешения и т. п.);
• отсутствие профильного образования или диплома определенного вуза;
• отсутствие определенных личностных или профессиональных качеств (по результатам тестов и иных методов отбора) и др.

Также в ситуации, когда у вас на финальной стадии осталось всего несколько кандидатов, которые полностью соответствуют требованиям, то можно в локальных актах закрепить такое правило, что работника выбирают с помощью голосования. Тогда, следовательно, будет проще объяснить выбор данного соискателя, а не другого. Что, соответственно, можно указать и в причинах отказа в работе.

Какие санкции грозят работодателю при несоблюдении закона

Еще раз хочется отметить, что принятая новая норма об обязательном направлении причин отказа в работе при запросе соискателя, достаточно серьезная, и ее придется соблюдать, чтобы не столкнуться с предусмотренной ответственностью за нарушение ТК РФ. Поэтому всем работодателям лучше сразу быть готовыми к тому, что письменные причины отказа придется давать практически всем кандидатам, кто к вам обратится с письменным запросом.

В противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы, если кандидат не получил письменные причины отказа в работе в утвержденный срок, – это т. н. инспекционный риск, для которого установлены следующие штрафы:

• от 30 до 50 тыс. руб. – для юр. лиц;
• от 1000 до 5000 руб. – для физ. лиц.

Также не стоит забывать и об уголовной ответственности, для таких работодателей, которые отказали в трудоустройстве беременным женщинам или женщинам с детьми в возрасте до 3-х лет.

Помимо этого стоит обратить внимание, на следующую ситуацию:

• если вы указали законные причины отказа, а кандидат с ними все равно не согласился, и посчитал основания как необоснованный отказ в приеме на работу, то он может обратиться в суд.

И если суд встанет на сторону истца, то трактует он период нетрудоустройства как вынужденный прогул, следовательно, компании придется выплатить зарплату за этот нетрудоустроеный период (срок, которого может быть от 1-го дня до недели, месяца и более, в зависимости от срока, который длится от получения отказа до принятия судебного решения).

ПОДЫТОЖИМ:

Итак, как видите, изменения, которые внес ФЗ № 200 в Трудовой кодекс затрагивают важный аспект трудовых отношений – подбор персонала, который и ранее уже корректировался, когда был внесен запрет на указывание в вакансиях таких параметров, как: пол, возраст, национальность и т. п. И, скорее всего, это не последние изменения, на которые работодателям придется обращать внимание. Поэтому, как мы уже написали, всем организациям необходимо по запросу предоставлять письменные причины отказа в работе, тем лицам, которые к ним обратятся также в письменном виде. И такой ответ необходимо давать в 7-дневный срок даже тем кандидатам, кто не был на собеседовании. Кроме того не стоит забывать и о других нормах закона: помнить какие можно указывать причины отказа, а какие нельзя, а также, когда отказывать в трудоустройстве можно, а когда нет и т. д.